Le cadre légal des congés payés en France a évolué au fil du temps avec les avancées des droits des travailleurs. Voici un aperçu des règles à suivre si vous employez du personnel en France.
La prochaine période de congé légal commence le 1er juin. Êtes-vous certain que vos procédures RH sont à jour ?
La période d’acquisition des congés payés en France
En France, la période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, sauf disposition contraire d’un accord de branche ou d’entreprise. Pour les congés 2026, cette période s’étend donc du 1er juin 2025 au 31 mai 2026.
En principe, un salarié acquiert 2,5 jours ouvrables (du lundi au samedi) par mois de travail effectif chez le même employeur, avec un maximum de 30 jours ouvrables pendant la période de référence : ainsi, 12 mois de travail effectif ou assimilé donnent droit à 30 jours ouvrables de congés payés.
Les droits à congés payés acquis au cours de la période N doivent être pris au cours de la période N+1. Le nombre de jours acquis peut être pris par anticipation à la demande du salarié.
- Détermination de la période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée par la convention collective ou par l’employeur et doit inclure la période légale s’étendant du 1er mai au 31 octobre. Si la convention collective ne prévoit pas de dispositions à ce sujet, l’employeur fixe cette période conformément aux usages et après consultation des représentants du personnel, s’il en existe.
Par conséquent, l’employeur ne peut exiger des salariés qu’ils prennent leurs congés en dehors de cette période. Toutefois, les parties peuvent, d’un commun accord, convenir d’une période différente. L’employeur devra alors obtenir l’accord individuel de chaque salarié. Le cas échéant, des jours supplémentaires de fractionnement seront dus.
Le personnel doit être informé de la période des congés au moins deux mois avant son ouverture. En pratique, cette information est affichée sur les panneaux d’affichage.
Détermination des dates de départ en congés payés
Il appartient à l’employeur de fixer les dates de départ en congé.
Sauf disposition contraire de la convention collective, l’employeur fixe seul les dates de départ en congé des salariés, après consultation des représentants du personnel. Toutefois, l’employeur doit prendre en considération plusieurs critères : la situation de famille du salarié, notamment les possibilités de congé du conjoint, l’ancienneté chez l’employeur, et les autres activités professionnelles du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.
L’employeur doit informer les salariés de leurs dates de départ en congé par un affichage écrit en respectant un délai de prévenance minimum. Sauf circonstances exceptionnelles, l’employeur ne peut modifier l’ordre ou les dates de départ dans le mois précédant la date prévue. En pratique, le délai de prévenance doit être d’au moins un mois à l’avance, sauf si un accord collectif prévoit un délai plus long.
Vous devez vous assurer que vos salariés bénéficient d’un minimum de 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année (soit deux semaines calendaires, hors jours fériés).
Jours de congés supplémentaires pour fractionnement
Les jours de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires accordés aux salariés lorsqu’ils ne prennent pas l’intégralité de leur congé principal, soit 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) pendant la période du 1er mai au 31 octobre, que ce fractionnement soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
Les salariés ont donc droit à :
- 1 jour de congé supplémentaire s’ils prennent entre 3 et 5 jours ouvrables de congé (ou 3 et 4 jours ouvrés) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
- 2 jours de congés supplémentaires s’ils prennent au moins 6 jours ouvrables de congé (ou au moins 5 jours ouvrés) en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.
Ex. : supposons qu’un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés :
– il/elle prend trois semaines de vacances en juillet et deux semaines en décembre : il/elle a alors droit à deux jours ouvrables supplémentaires.
– il/elle prend 19 jours de congé en août, 5 jours en décembre et 6 jours en avril : il/elle n’a alors droit qu’à un seul jour ouvrable de congé, car sur les 11 jours pris en dehors de la période légale de congé, 6 correspondent à la cinquième semaine et ne donnent droit à aucun jour de congé supplémentaire.
Congés non pris à la fin de la période
En principe, les congés payés doivent être pris pendant la période fixée par votre entreprise. Les congés non pris à la fin de cette période sont, en principe, perdus, à moins que des accords collectifs ou des usages ne prévoient des dispositions plus favorables.
Toutefois, les congés non pris par la faute de l’employeur (par exemple, absence d’organisation ou refus injustifié) ne peuvent être considérés comme perdus. Dans de tels cas, le salarié peut demander un report de ses congés, voire des dommages et intérêts en cas de litige.
De plus, des règles particulières s’appliquent lorsqu’un salarié n’a pas pu prendre ses congés en raison de l’exercice de droits spécifiques (congé parental, congé maternité, congé d’adoption, accident du travail ou maladie professionnelle).
Congés payés et arrêts maladie
Conformément au Code du travail (Articles L. 3141-5 et L. 3141-19), les salariés qui n’ont pas pu prendre leurs congés annuels en raison d’un arrêt maladie (que la maladie soit d’origine professionnelle ou non) conservent leurs droits à congés et peuvent, dans certaines limites, les reporter.
